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「組織にストレスをかけるのは、リーダーの役割だと思っている」

「組織はいつも、単なる烏合の衆ではなく、各人がそれぞれの守備範囲を越えてカバーしあう、一つのチームになることを目指さなければいけない」

「目標のない組織がダメなのは、そこに達成する喜びがないからだ」

「我が社には組織がない。今日の組織は明日の組織ではなく、明日の組織も明後日はどうなるかわからない。だから組織づくりといえば、毎日が組織づくりである。いや毎日、会社そのものをつくっている」

「いままで全部僕がごり押しでやってきたんですが、トップが何でもしてしまう組織は弱いんです。僕が死んだらすぐにつぶれてしまう会社と、死んだ後も成長していく会社。どっちがカッコいいかなと考えると、やっぱり僕が死んだあとも僕のスピリットがちゃんと残って影響し続けるような組織をつくった方が、カッコいいだろうなと。だからいま、徐々に部下に仕事上の権限を委譲して、失敗も含めていろいろ経験させているんです」

「普通の経営者は社員が共有すべき価値観を何度も話すことはしません。ほかにやることがいくらでもありますし、同じ内容の話を何度もしていたら自分自身が飽きてしまいますから。しかしジャック・ウェルチは、価値観を組織の隅々まで正確に伝えるためには自ら時間を割いて伝えることが最重要だと考えていました。そして、その価値観の共有がＧＥの強さになったのです」

「企業によって勝負の期間は様々でしょうが、私自身はこの3年という期間での勝負をLIXILでも実践しています。では、3年をどう区分して動くのか。まず、最初の半年で組織のすべてを掌握する。そして次の1年で改革を起こし、残り1年半で結果を出す」

「（全東芝従業員に協力を求めた文書）この整備改革は決して容易なるわざではなく、従業員諸君一同の協力を得なければならぬことは当然である。整備は決して人員の整理のみを以って終わるものではない。生産、営業、管理、組織の改善や計画の徹底的合理化は勿論、終戦後とかく弛緩せる人心の緊張感等は夫れ以上に必要である。若し夫れ、従業員にしてその職責を全うし得ず、業務上の統率力を欠如するが如きあれば、直ちに粛清すべきである。従業員諸君、我々は伸びんとすれば先ず縮まることを要する。余は就任早々この再建に直面し多少なりとも犠牲者を出すことは甚々忍び得ざる処なるも、大局上このほかに途なきを確信する以上、諸君に於いても能くこの事態を認識し協力せられんことを切に希望する次第である」

「成功確率を高めるうえで重要なのは、妥協はしないという「緊張感」が組織の中で共有され、浸透していることです」

「（２００４年に５１万人の顧客情報を流出させてしまった事件を振り返っての発言）会社がつぶれるかもしれない。本気でそう思うほどつらい経験でしたが、会社のあり方を根本から見直す良いきっかけになりました。組織を強化しなければ、会社は存続できないことを教えてくれたからです」

「僕はそもそも組織は５年も続いたら意味があろうがなかろうが、変えた方がいいという考えを持っています」

「異業種からの多数の人材を迎えたのも、異質な人材が、安定し保守化した組織を壊すことを期待したから。外から来た人が多すぎると思ったこともありましたが、要するにチームのバランスですね。現場でたたき上げた僕らのような人間も必要ですし、客観的に現場を見て判断を下す人材も必要です。外から来た人に、大きな仕事を任せるのは大胆だと思われるかもしれませんが、うちの活力の源はここにあると考えています」